Atuando no ambiente de trabalho, sempre são geradas, protagonizadas ou ouvidas histórias de forte impacto, que deixam aprendizados que vão muito além do anedótico. Em uma empresa com a qual tive que trabalhar, analisamos uma situação ocorrida durante uma entrevista de desligamento de um colaborador. Eles nos chamaram como consultor externo para falar com a pessoa que iria sair, com o objetivo de saber o que havia acontecido, analisar as circunstâncias e depois ajudar a organização a aprender para não cometer os mesmos erros e perder talento humano. como é difícil conseguir
Normalmente, esse tipo de análise é feito quando se trata de alguém que as empresas têm interesse em não perder. Por alguma razão, esta empresa não foi capaz de “segurá-la”. Em alguns casos, nem se percebe a tempo que a pessoa está prestes a sair e a decisão é percebida como surpreendente. Na ocasião, foi utilizado um profissional com muito potencial, considerado uma das grandes apostas da empresa. Todos acreditavam que seu crescimento seria imparável, uma trajetória exemplar. Foi chefe de marketing de uma empresa de capital argentino, uma das multinacionais mais importantes do mercado.
Quando a entrevistei, entre outras coisas que se repetiram, ela me contou sobre uma situação que foi marcante para ela, que deixou uma marca, uma cicatriz. “No final do mês, meu chefe me perguntou sobre meu filho”, disse ele. No começo eu pensei que era porque era perto do começo do mês seguinte e talvez ele pensasse que eu esperava algum aumento, não sei, e comecei a procurar o motivo. Prestei mais atenção e acontecia todo dia 27. Todo dia 27, eu perguntava constantemente pelo meu filho”.
Muitos livros e manuais foram escritos sobre liderança, mas os tempos no mundo do trabalho mudaram drasticamente.
No meio da entrevista, fiquei surpreso. “O que poderia estar errado com aquilo?” -perguntei-lhe.
Foi então que ele me contou que havia descoberto que o patrão havia agendado em uma agenda para fazer-lhe aquela pergunta todos os meses. “É claro que ele tinha ido a um curso de liderança, onde sugeriram que ele perguntasse sobre a família”, reviu o funcionário. No final do mês ele sempre me perguntava do meu filho, e eu percebi que acontecia todo dia 27”.
Eu disse a ele então que talvez isso não fosse grave o suficiente para deixar sua carreira, que certamente a decisão se devia a uma série de razões que poderiam ser discriminadas e analisadas. Talvez na empresa houvesse instâncias para levantar as diversas questões, que esse fato que tanto o incomodava não fosse tão decisivo a ponto de bater a porta e sair.
“O que acontece é que eu tenho uma filha” – disse-me com veemência.
O patrão não só fez depender a sua pergunta de um calendário para mostrar um interesse que não era genuíno, como também não conhecia bem o seu colaborador, não se interessou e nem tinha registado se alguma vez lhe tinha dito se tinha um filho ou uma filha filha
A gota que transborda nas costas do camelo
Situações como essa acontecem diariamente. Os patrões não são inócuos, são bons ou maus. Em termos gerais, quando falamos de bons chefes ou patrões, falamos de líderes e quando temos maus chefes, são anti-líderes. Todos nós que trabalhamos há alguns anos gostamos dos líderes… e sofremos com os outros.
Inúmeros livros e manuais foram escritos sobre liderança, mas os tempos no mundo do trabalho mudaram drasticamente, especialmente nestes tempos pós-COVID, e o impacto dos antilíderes é uma das variáveis mais negativas para o desenvolvimento saudável do talento humano. . A perda de talentos no contexto atual é grave para a sustentabilidade organizacional. A perda de talentos pode implicar em menor produtividade, perdas econômicas, menor competitividade e impacto na marca empregadora.
Também podemos usar os antilíderes para testar a definição de sua outra face, o lado A da liderança. Atualmente é representado por aquelas pessoas que, além de obter resultados em suas equipes de trabalho, possuem soft skills para trabalhar e influenciar positivamente os outros.
Um relatório recente da consultoria Randstad, elaborado com base em uma pesquisa com 1.510 pessoas, mostrou que 88% dos argentinos consideram que as soft skills são essenciais para o trabalho, enquanto apenas 11% acreditam que as soft skills são habilidades de importância moderada. No extremo oposto, apenas 1% dos entrevistados suspeitava que essas habilidades eram irrelevantes para seu trabalho.
Soft skills são uma combinação de habilidades sociais e psicológicas, atitudes e aptidões que são fundamentais para interagir de forma eficaz com colegas de trabalho, colegas, clientes e chefes. São competências que favorecem a construção de vínculos saudáveis para o bom desempenho no ambiente de trabalho. Sem dúvida, as soft skills são complementadas pelos conhecimentos técnicos necessários para obter os resultados pretendidos.
Algumas das habilidades mais valorizadas pelo estudo realizado pela Randstad (todas as chaves para a liderança atual) acabaram sendo:
- Flexibilidade para se adaptar às mudanças
- Provisão para trabalho em equipe
- Capacidade de resolução, organização e gestão do tempo
- habilidades de comunicação
colheres de café
Voltando ao lado B desta edição: como coloca Andrés Hatum em seu livro “El Anti Líder” (2018), assim como trabalhar com um líder significa uma experiência de liberdade e desenvolvimento profissional, trabalhar com um antilíder implica entrar em um túnel escuro de submissão e tirania. A convivência com antilíderes é tóxica e seu impacto afeta não só individualmente, mas também coletivamente, impactando tanto a saúde mental dos colaboradores quanto o clima organizacional.
“Meu chefe controlava os tambores de água que bebíamos em uma padaria onde havia fornos que funcionavam a mais de 200 graus de temperatura” conta uma dessas histórias sombrias. “Quando eu dizia a ele que queria aprender mais sobre o mercado, meu chefe dizia: ‘Para quê?’”, conta outra vítima. “Eles me proibiram de colocar açúcar no café para não fazer barulho ao mexer”, acrescentou mais um. E “meu chefe me chamava por outro nome, nunca soube se ele achou graça ou porque não lembrava do meu nome verdadeiro”. Assim até nos cansarmos dos testemunhos que podemos recolher diariamente daqueles que sofrem com os anti-líderes.
As práticas habituais do antilíder incluem assédio moral no local de trabalho, microgestão (gerenciar exercendo um controle meticuloso, excessivo e muito detalhado do trabalho que os funcionários fazem), apropriação das conquistas de sua equipe, manipulação, narcisismo. Nos casos mais graves, o antilíder é caracterizado por um comportamento psicopático, ou seja, tende a desprezar as regras e os direitos alheios, ao mesmo tempo que engana, magoa e manipula segundo os seus interesses sem sentir qualquer tipo de empatia pelos outros.
Como disse Peter Drucker, “a cultura come a estratégia no café da manhã”, pois a cultura organizacional é o que traduz a estratégia em ações e comportamentos que produzem resultados, enquanto defendemos que os líderes são os representantes da cultura organizacional. E então? Podemos concluir que os antilíderes comem o ambiente de trabalho no café da manhã e com ele a saúde mental das pessoas que trabalham em suas organizações.
*Diego Quindimil é psicólogo, palestrante e diretor da consultoria de Conteúdo Humano. É autor do livro “Mundo Pós Covid: A psicologia do trabalho após a pandemia” (Ediciones Granica). No Instagram: @contenidohumano
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