Em 1970, na América Latina, a expectativa de vida era de 60 anos. Hoje, o número sobe para cerca de 78. Em cinquenta e dois anos – um piscar de olhos na história da humanidade – a expectativa de vida aumentou cerca de 30%. Muitíssimo. Esta transição demográfica é uma das mudanças mais significativas da nossa era.
O conceito cultural de defasagem refere-se a como quando ocorre uma mudança físico-social drástica, a cultura demora a incorporá-la. A forma como nos atribuímos papéis, permissões, espaços e atividades, não incorporou aqueles 30% de vida que rapidamente alcançamos. Nossos quadros mentais ainda correspondem a esse mundo de vidas mais curtas.
O ageísmo -discriminação baseada em estereótipos com base na idade- é a terceira forma de discriminação depois do machismo e do racismo, preconceitos etários que indicam que ser jovem é divertido, interessante ou legal, enquanto envelhecer está se tornando chato. tristes ou menos vibrantes, eles são tão naturalizados que muitas vezes não os reconhecemos nos outros ou em nós mesmos.
As corporações são uma expressão da sociedade em que estão inseridas: uma sociedade que acaba de assimilar o crescimento da expectativa de vida e onde a discriminação etária começa a se tornar visível. É por isso que não é surpreendente como na maioria das empresas (há exceções promissoras) ainda, os jovens são frequentemente vistos como ágeis e inovadores e os mais velhos como estáticos e conservadores, como seres não digitais que vão colocar “raios em a roda”, embora esta dicotomia seja falsa.
Por que é fundamental pensar na gestão com uma perspectiva etária? Não há diversidade e inclusão possíveis se os 45+ não participarem do campo empresarial. Incorporar a perspectiva etária, ou Age Management, significa não apenas contratar e reter pessoas com mais de 45 anos, mas garantir que todas as gerações se sintam realizadas tendo acesso às mesmas oportunidades de desenvolvimento, exposição, aprendizado e crescimento ao longo de suas vidas. gerar impacto positivo atendendo aos interesses da empresa e da comunidade.
As empresas que incorporam 45+ estão mais bem preparadas para o mundo vindouro: o envelhecimento demográfico está transformando negócios e economias. Uma organização que só contrata jovens estará desconectada de seu ambiente, diminuindo suas chances de ser relevante.
Age Management oferece a possibilidade de ser um agente de mudança, descobrindo espaços reais de inclusão e demonstrando que tem um propósito maior do que (apenas) gerar benefícios. Num contexto em que os sistemas de pensões não serão suficientes e todos terão de trabalhar mais, uma empresa que inclua colaboradores seniores contribuirá para uma sociedade mais sustentável.
Gerar uma cultura diversa e inclusiva desde a idade promove um maior bem-estar geral e permite que os jovens colaboradores tenham modelos para se projetarem no futuro de forma positiva.
A intergeracionalidade aumenta a inovação: a riqueza que surge quando as perspetivas, ideias e capacidades de pessoas de diferentes idades se cruzam, resultando em equipas com maior capacidade de resolução de desafios e amplitude de visão. Equipes com diversas gerações promovem treinamento, transferência de conhecimento e desenvolvimento de liderança.
A idade não é um fator determinante para a realização de uma tarefa. A idade é mais uma informação sobre uma pessoa e é combinada com outros fatores, competências e habilidades. O convite é então não usar a idade como critério de exclusão, mas como critério de integração positiva, que quando implica uma diferença real pode ser usada para enriquecer o colaborador e o grupo.
Prefiro abrir perguntas e não fechar com respostas: Quais papéis, permissões, desafios, espaços e atividades hoje em sua organização são acessados ou não de acordo com os anos que você tem? Quando você monta equipes de trabalho, você assume que os chefes são maiores que os subordinados? Se a resposta for sim, por quê? Quando você pensa em uma posição de nível de entrada, você pensa em alguém jovem? Ou você acha que alguém com mais de 45 anos pode ser uma boa opção? Quando você pensa em alguém com mais de 45 anos, você assume que eles têm antiguidade? Porque? Da gestão, a troca de idade é incentivada? Que outras perguntas você acrescentaria a essas?
*Diretor do Programa Executivo de Age Management da Universidade CEMA.
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